+7 (495) 374-55-85

Пригласить в тендер

Как найти руководителя отдела эксплуатации «на всю жизнь»? 7 секретных вопросов нашей службы HR

Исходя из нашего опыта, можем с полной уверенностью заявить, что на 95 % качество обслуживания зависит от компетентности и опытности руководителя службы эксплуатации.
Ежемесячно отдел персонала в нашей компании подбирает минимум одного руководителя службы эксплуатации. Для нас это не просто сотрудник, это «главный человек» на объекте. Главный он потому, что полностью контролирует работу службы эксплуатации и при этом презентует качество работы нашей компании перед клиентом.
Каждый раз своей целью мы ставим — подобрать «сотрудника на всю жизнь». Достичь этого крайне сложно и не всегда удается. Однако методом многолетних проб и ошибок мы выработали для себя список «контрольных» вопросов, которые позволили максимально точно отбирать эффективных руководителей и отсеивать кажущихся такими.

На каких инженерных системах специализируется?

Согласны, кандидат должен иметь техническую базу и практический опыт обслуживания всех типов инженерных систем. Однако, судя по опыту, кандидаты без конкретной специализации на деле оказываются с очень поверхностными знаниями. Специализация нужна, и она должна совпадает с технически «слабой» стороной объекта. Где-то это система вентиляции, а в частности чиллер, который требует регулярного наблюдения и оперативного ремонта при необходимости, где-то — это система электроснабжения с повышенными требованиями к эксплуатации. При подборе руководителя службы эксплуатации старайтесь подобрать кандидата с обширным техническим опытом именно в этой сфере. Наличие специализированного опыта позволит ему эффективнее управлять объектом.

Ключевая сложность в подборе руководителя службы эксплуатации — оценить реальный уровень его компетенции. Как же специалисту отдела персонала, не обладающему подобными знаниями, оценить квалификацию кандидата? В практическом большинстве компаний в штате нет специалиста, способного проверить компетенцию кандидатов. Выход один — обратиться к специализированной аутсорсинговой фирме или воспользоваться услугами консультанта для тестирования технической «базы» руководителя. Даже в нашей компании, где сотрудники отдела персонала специализируются на подборе технических специалистов, кандидаты проходят 2–4 мини-собеседования с руководителями конкретных направлений инженерных систем. В процессе короткого блиц-опроса оценивается уровень компетенции по данной конкретной инженерной системе.

Однако, не стоит сильно заострять внимание на технической базе кандидата. Хороший инженер — далеко не всегда хороший руководитель. Частая ситуация, с которой сталкиваемся мы, — руководитель отлично разбирается во всех технических нюансах обслуживания инженерных систем, при этом совершенно не умеет управлять своими подчиненными и организовывать их работу.

Как часто прибегал к помощи субподрядных организаций?

Если на прежних местах работы кандидат часто прибегал к помощи субподряда и при наличии объема работ не нанимал штатного специалиста, стоит задумать об уровне его компетентности. Для узкоспециализированных работ пользование услугами сторонних поставщиков — необходимость, для стандартного инженерного комплекса работ — это неэффективное управление технической службой.

Сколько сотрудников и каких должностей было в подчинение?

Опыт управления большим штатом подчиненных — несомненный плюс для руководителя службы эксплуатации. Но если у кандидата в подчинении были 2, 3, 4 заместителя — плюс превращается в минус и означает для рекрутера, нанятый руководитель скорее всего необоснованно «раздует» штат.

Приходилось ли выезжать на объект вместе с аварийной бригадой в выходной или праздничный день?

Плюсом для кандидата будет, если ни одна внештатная ситуация на объекте не остается вне его контроля.

Какая площадь объекта была в эксплуатации на прежнем месте работы?

Особенно актуально для клиентов с объектами больших площадей и многочисленными подразделениями (к примеру, банковские и почтовые подразделения). Не стоит нанимать руководителя, контролировавшего значительно меньший по площади объект. Скорее всего он не справится с новым объемом. Стоит учитывать характер работы на предыдущих местах. Если кандидат имеет опыт стационарного управления, он не подойдет на разъездной характер. Но при обратной ситуации «разъездной» руководитель лучше стационарного справится со стационарным управлением, поскольку физически это для него проще и мотивация работать на «стационаре» выше.

Выступал ли с инициативами касательно оптимизации расходов на эксплуатацию? Сумел реализовать их?

Каждая компания стремится к оптимизации расходов и, если в ее штате работают сотрудники с внутренней нацеленностью на это — это получается сделать значительно эффективнее. Лучший кандидат — тот, который нацелен на оптимизацию, находится в постоянном поиске способов сокращения расходов и реально работает над их реализацией.

Может ли порекомендовать/дать контакты кого-то из своих подчиненных?

Если кандидат готов рекомендовать своих подчиненных — это характеризует его как отличного управленца. К тому же мы убедились, что лучшие рекомендации для руководителя — это рекомендации его подчиненных. Положительные отзывы рекомендуют его как руководителя, способного эффективно выстраивать отношения с подчиненными — его уважают и «тянутся» за ним. Такой кандидат сумеет самостоятельно решить проблему кадров и сформирует команду из лучших, с кем приходилось работать.

И напоследок, наши менеджеры выделили для себя несколько «маячков», которые добавляют ценность кандидатам. Обратите внимание на них:

  • Кандидаты с «военным прошлым» — дисциплинированы, ответственны и умеют выстроить работу команды.
  • Человечные, эмпатичные руководители — кандидаты, которые на собеседовании пытаются «замолвить слово» за своих подчиненных (если не устроиться самому, то устроить других) — относятся к объекту и персоналу, как с собственному детищу.
  • Практикующие роль «играющего тренера» — умеют руководить и при этом сумеют практикой показать персоналу «как нужно».
  • Кандидаты с последовательным карьерным ростом (прослеживается в резюме).
  • В «удачном возрасте» 45–53 года — достигнув этого возраста, руководители, как правило, «набрали» должный практический опыт для руководящей инженерной должности и пока способы выдерживать интенсивность и многозадачность текущей должности.
  • Счастливые — они же уверенные в себе целеустремленные альтруисты, готовые к сложностям.

Все эти советы и рекомендации собраны с помощью многолетнего практического опыта наших hr-специалистов. Уверены, следуя им, вы сумеете найти для своей компании тех самых сотрудников «на всю жизнь». У нас же получается!

Полезная рассылка по технической эксплуатации зданий

Каждую неделю совместно с техническим отделом мы готовим полезный практический материал для своих клиентов. Примеры наших писем.

Вернуться

Ваш E-mail
Без спама и смс. Всего 2 письма в месяц